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みんカラユーザーの皆さんにも、
残業時間の多い方って多いかと思いますね。

そんな残業に対する報酬、しっかりもらってますか？



「営業だからって残業代出ないよ」

「ウチは残業手当として定額しかもらってないよ」



こういうケースあるでしょう。




■営業なんで残業代は定額・・・


これは「裁量労働」というもので営業職などの一部の業務に限り、
仕事に就いている時間以外は休憩またはフリーな時間で、
その労働者が裁量で勤務時間を組むことができるとして、
12時間勤務していたとしても8時間程度が実働時間で
時間外は一定の時間が時間外労働だとみなし
給与＋時間外手当の固定額を支給できるという制度なのです。

※この文は法律的な表現ではありませんのでご注意を


なので営業とは言え、社内で事務作業が多い労働者や
外勤であっても常時GPSで位置を監視されていたり
メールで常時報告を指示されている営業は、
休憩やフリーな時間が無いということになるので、
これは見なしではなく常時拘束になるのです。
ですから勤務した時間から定時分を引いた時間分の
時間外賃金が発生する可能性が高いと言えます。

また、裁量労働的な仕事だけど裁量労働として認められない職種もあります。
これは学校教員や大学教授なども含まれます。



■「裁量労働だから！」と言われたらまず調べる！


適用される職種は法令で定められていますので、
「ウチは裁量労働だから！」という事業者があれば、
その業務が適用業務かどうか一度調べてみると良いでしょう。
勝手に裁量労働だと思い込んでいる会社もあるようです。




■外勤の場合の見なし労働って？


では次に、最近ニュースで出てくる、
「事業場外みなし労働時間制」というものがありましたが、
これって何でしょうか？

これは社外で仕事をすることが多い人や、
出張がある人に関係するものです。

外部で仕事をする場合、
　どこからどこまでが仕事で、
　どこからどこまでが休憩か、
　どこからが始業で、
　どこまでが終業か、
毎回異なるので一定の基準を事前に設けておく
というものです。

これも就業規則などに明記されておくべきです。

　ほぼ通常出勤と同じ時間に仕事を開始でき、
　就業時間内に十分帰社でき、
　帰ってから必要な作業を行って定時に退社できる、

そういう想定の場合に可能と思われますが、

　現場で就業開始時間からスタートし、
　事実上休憩時間なんか定時分取れず、
　通常の就業時間に帰社してそれから残務処理、
　帰るのは定時からかなり過ぎてから・・・

と言う場合は見なしではなく立派な残業です。

なので、超過時間分の手当てが出ていなければ
残業代未払いとなる可能性が高くなります。


これらを拡大解釈してる会社も多いんですね。



■定額の時間外手当っていいの？


先に出た、「定額の時間外手当」というものは詳しくは何なのでしょうか。

これも一定の残業時間を想定してそれ以上は残業が無い

と見なして支払われるもので残業が無くても貰えるものです。

しかしこれも拡大解釈する事業所が多く、
払っておけばそれ以上残業しても払わないよ的なことを
堂々と言ってる人事部門もあるようです。

これは大きな間違いです。

定額の時間外手当分の換算時間数を超えた分は
その時間分の時間外手当を支給しなければいけません。



■定額の時間外手当制でボーナスけちる？


この定額の時間外手当を導入する会社は増えています。

基本給＋固定の時間外手当＝そこそこの月収

なケースが多いのですが、
月収はそこそこになっても、基本給は安く設定されているので
賞与のベースを安くできると言う経営者の勝手な事情があるのです。

考え方によってはセコイですね。



■定額の時間外手当制で保険料負担も・・・


さらに経営側にとって得なのが、
残業代を固定で払うことで、
健康保険料などの事業所負担(半額)を抑えられるメリットもあるのです。

健康保険料は労働者が半額負担、事業所が半額負担しますが、
これは想定される最大月報酬額で算定されます。

また毎年4～6月の給与で見直されて、
この間に残業代などを含めた月収が多くなっていれば
保険料の基準額が引き上げられてしまうのです。

なので事前に毎月払う賃金を残業代を含めた固定額にしておけば
余計な事業所負担が増え無くなるので助かるわけです。



これらからアクドイ会社の場合は何ぼでも残業させて
残業代は払ってるぞ！と言いながら堂々と奴隷労働させるわけです。



■不満に思ったら毎日を詳細に記録！


これらは扱い方によっては会社の都合のよいシステムと言えますが、
実際には必ずしもそうではない、逆に危険なシステムばかりです。


こういう制度の会社で実際に長時間残業しているのに残業代が出ない！
と不満に思ったら、自分の1日の仕事内容をしっかりと記録し、
特に時間外の仕事内容は明確に記録し、
その時間数から不足する残業代を計算してみると良いでしょう。

仕事内容はその日でないとできないもの、昼間も多忙で時間外まで忙しかった、
そういう客観的に見て残業しないとダメだった内容です。

例えば日常的に昼間ダラダラやっていてみんな残るから残業・・・
というのは説得力がありません。


そうでない場合は十分に未払い残業代の請求ができる可能性があります。



■ムカついて辞めるなら置き土産にｗ


とは言え、在職する会社に未払い残業代払え！とケンカ売るのも気まずいでしょうから、
これは辞めるときの退職金増額的な感じに普段から蓄えておくのもいいかもです？

この会社は残業代払わないセコイ奴ら！と不満に思ったらまず記録。

そして弁護士に相談して弁護士介入も良いですが、
可能であるレベルなら内容証明郵便でまずは突き付けるのもいいでしょうかね。




本当に信頼関係の置ける主従関係なら多少の無償時間外労働も苦ではありません。

しかしそうでない場合は貰う物は貰う。

それでいいのではないでしょうかね。


もっとも労働者のスキルが低くて時間がかかると言うのでは説得力はありませんが、
これも実はスキルの低い労働者を他の戦力と同様に前線で活躍させるように持って行くのも
管理職らの能力と言うことにもなるのです。

ようするにどっちもどっち。




労働者に手本を見せたり下々が知らない知識を有するのが管理職。

労働者から労働法制の知識を持ってNGな点を突っ込まれると言うこと自体、
管理職や経営陣の無知さを証明するものにもなり、
基本的な組織管理、組織構築ができていない

自称管理職　自称経営者

だという恥なことでもあるのです。

上位に付くものはこれらを認識して組織構築しなければ
これがホントの名ばかり管理職と言えるのではないでしょうか。




※例によって専門家の法律用語に基づく記述ではなく、
　実体験に基づく記憶の掘り起しを基にしています。
　事例ごとに判断は異なりますので各事件については専門家にご相談ください。

何気にこれまで書いてきた労働関係の記事、
クルマと全く関係ないのに
細々と反響を得ておりますので
誰もが矛盾を感じるこの問題、取り上げてみましょう。


例によって興味あったら最後まで読んでみてください。
その法的な理由がわかります。
また、非正規な身分で仕事をされている方にも自分のためになる内容が含まれます。

なお、労働問題についてはケースに寄り判断が異なりますので、
それぞれの事例については専門家に確認してください。



先の年金機構の問題もですが、
高給を貰って、正規の身分で保護されているにもかかわらず、

のほほん～

とロクな仕事もできていない人ら、多いですよね。


色んなブログで、

「こんな連中置いておくよりもやる気のあるのをもっともっと引っ張って
　どんどん入れ替えればいいじゃないか！」

といったもっともな意見が多くみられます。


確かに、
「俺ならこんなバカな判断はしないよ」とか
「これだけ給料もらえるなら俺もっと仕事するけどな」などと言ったコメントが
とても多いのは誰でも感じていることでしょう。


先の年金機構では、過去の社保庁時代の職員と、
年金機構になってから採用された職員と、
さらに非正規の身分の職員とで
極めて大きな賃金格差
があるという事実を国会の場でも公開されています。


法令では
同一職務同一賃金の原則
があります。

しかし同じ仕事をしていても賃金に格差が出るのです。

不公平だと思いますよね。


これは組織合併や吸収などのあった企業や法人に多いのですが、
それまで優遇されていた賃金を世間並みに下げて
全体の人件費を抑える際に起こる現象なのです。


ならば全員の賃金を下げればいいじゃないか！と思います。


が、これはいわゆる「既得権」によるものなんです。

これまでその条件で働いていた者が
不利益を生じるような労働条件変更をしてはいけない　原則。

これに大きく保護されるのです。


特に大きな組織だと労働組合も存在しますので、
労働者が不利益にならないように保護されるのです。


そのために就業規則の賃金規定を2つに分け、
これまでその条件で働いてきた労働者はこの賃金テーブル、
新たに入った労働者はこの賃金テーブル、
と複数の給料表が存在することになるのです。


同一職務同一賃金の原則は？


と突っ込みたくなりますが、これは何とでも理由が付いてしまいます。


前の組織からのノウハウを有する労働者と新たに就業する労働者ということで
スキルの違いなどを理由にできてしまうのです。




ここまででこの先の話がなぜうまくゆかないのかわかると思うのですが、

「使えない正規を追い出してやる気のある新人を取れ」

「使えない正規の賃金下げてやる気ある奴にくれてやれ」

「あいつはなぜあんなに仕事できるのに非正規なんだ？」

という不満、これらの理由が見えてきます。



先に書いたように労働者は「既得権」などで保護されますから、
余程の職務に失態があるとか、職務能力不足に対する減給の規程が
しっかりと装備されていない場合はみだりに賃下げは行えないのです。

これらの規程を備えている職場はまだほとんどないと聞きます。
なぜなら具体的なケースを全て示し、具体的な懲戒を定めていない限り、
法廷闘争の元になりかねないからなのです。

なので「使えない奴を切りたくても切れない」のが現状です。

従って人件費予算的に限られている組織が大半ですから、

「使えない人材が定年または自己都合退職で辞めてくれない限り枠が空かない」

というのが現状なのです。


今、各組織では「要らない人材を切れる規程整備」に興味を持っていますが、
こういった理由から慎重なのが事実です。

正規雇用の人材を解雇するにも、相応の合理的な理由が必要となります。
職務能力不足と言う場合はどれだけ不足しているかを
過去のケースや具体的な数値的なもので示さなければいけません。
個人の感情的なものでは無理なのです。

解雇にすべき相当な理由が存在しないといけないわけです。

なので具体的にこういう場合は出て行ってもらうとか賃下げする的な懲戒規程を
しっかりと整備していなければいけないのです。
そしてその累積で、交通違反と同じように何度も繰り返すことでやっと解雇に向かえます。


ということで代わりになる優秀な労働者が居るにもかかわらず、
「使えない正規雇用の人材」が溜まって
使える人材が正規雇用できないという現象が起きてしまうのです。

前の学校法人でもそうでした。

優秀な職員　でも　が　非正規契約職員や派遣職員でした。


で、後発者が不利なこの原則下において、
雇い側の勘違い、拡大解釈で行われる悪行が

非正規切り

と言われるものです。


契約社員は契約満了で切れる

と簡単に考える職場が未だに多い現状です。


契約は1年契約であっても、バイトであっても、パートであっても、場合によっては契約満了とならないケースが多いのです。


これは色々な条件がありますので一概には言えませんが、
判例的には非正規労働者にも期待権などが認められています。


関連する法令は労働契約法などですが、
数年前に改正された労働契約法では
契約更新を一定年繰り返すと解雇できない的な条文が加わりました。

これを拡大解釈して誤って理解する雇い主も多いのです。

この条文は良きに解釈すると、
一定年数内、5年だったかな？は契約満了で切れると思われてしまいます。

でもそうではないのです。

よく何年以内だからあなたの契約は終わりなどと言って
契約更新してくれないケースがあります。


契約期間の満了で次の契約をしないで辞めてもらうことを

雇い止め

と言います。


これは明らかに一定期間の契約であったことが明確であった場合のことです。


例えば、

・その仕事が継続的に何年も続いている(主務として従事する業務の継続性)
・最初から契約更新があると聞かされていたまたは明記されている(契約更新の期待または予告)
・他の同じ職務に付くものは自動的に契約が更新されて勤務が継続している(均一な裁量)
・明確な契約書が無い、またはほとんど自動的に契約更新がされてきた(期間の定めのない契約)
・「君がいてくれて助かるから長くいてね」と言われ続けていた(長期継続への期待)

などの場合は長期雇用の可能性が大いにあることになり
契約期間満了による
「雇い止め」ではなく
「解雇」となるのです。

ということで、解雇となれば相当な理由が無ければいけないという、
正規雇用者と同じ扱いとなるのです。


正当な理由が無く、上記のような環境であったにもかかわらず、
契約期間満了だからと急に何年も務めた職場を辞めさせられた場合は、
もしかすると

不当解雇

として争えるかもしれないのですｗ


もしも過去にそんな感じで「解雇」された非正規の身分で働いていた方がおられたら
一度見返してみてもいかも知れませんよ。

辞めてから特に仕事もせず、求職活動もしていなかった場合は、
条件によっては地位確認の労働審判に持ち込んでもいいかもですｗｗ

自分は仕事したかった、
だけど不当な解雇された。
解雇を撤回して身分を戻してほしい！

そういうものです。

他の仕事をしていたり積極的に求職活動していたら
退職に対して納得したんだねって判断されますが。

訴えるとどうなるか。


職場復帰または判決が出るまでの期間の賃金請求が一般的なようです。


労働者から見ると条件によっては地位的には正規労働者と同じ。
（賃金などの条件は異なりますが）

雇い側からすると、結局切れない点は正規と同じ。



だけどこのあたりをしっかりと理解できていない企業が多いためか、
非正規を好んで人数調整に雇いまくるケースが多いのでしょうね。

結局容易に切れない面では正規も非正規も同じです。

ならば使える人材が多いほど効率は上がるはず。

非正規労働者の対応に必死になるよりも、
使えない正規労働者に上手にお辞めいただく制度作りに力を注いだほうが
組織にとっては後々有利だと思うのですがどうでしょうかね。


今の企業は自分たちで自分たちの首を絞めているとしか言えません。


皆さんはどうおもいますか？







くどいですが、社会保険労務士でも何でもありません。
これまでの実際に関わったケースから調べた労働者目線、雇用側目線での話です。

くれぐれも個々のケースは専門家とご相談いただき、
こんなこともあったそうだ的なブログ参考記事として解釈ください。

この内容を勝手に解釈して特攻して玉砕しても責任追えませんので・・・


もっとも私は特攻して相手を玉砕しましたがねｗｗ


相手がアホでしたから。

※長い文ですが、おそらく誰にでも一度はある転職について、
　色々書いていますので読んでみてください。
　特に最後から4行目はｗ



ネット見てるとPR広告によく出てますね？


「あなたの適正給料は？」

「適正給料転職紹介」

「満足度９０％転職支援」


転職または求職希望者（求職者）の希望と
人材を探す企業等（求人者）の希望を

マッチングさせて

就職を支援する事業者を

「職業紹介業」

というのです。


これは職業安定法に基づく厚生労働省の許可事業です。


ネットでよく見る「人材紹介」というのは、
厚生労働省の指定した機関で「有料職業紹介責任者」として受けた人物を配置し、
許可を受けて行う有料職業紹介事業が大半です。

法令で職業の紹介ができる機関は、
ハローワークや都道府県などが行っている無料職業紹介事業や
こういった許可を受けた企業などによる有料職業紹介事業に限られています。

有料と言うのは求人者、求職者どちらからも費用を貰うことができますが、
一般には求人している企業から成功報酬として
年収の何割と言った感じで請求するケースです。

例えば年収600万なら大手がよく設定している30%の180万円が報酬と言った感じです。


で、広告ではいいことばかり書いていますが、
実際にはどうなのでしょうか。


有料職業紹介業では「何人でも求職登録を希望するものを拒否してはいけない」と
法令で定められています。

しかし、実際のところは拒否するパターンが大変多いのです。

どういうことか。


人材業界は比較的誰でもできる業種なので同業が多く競争が激しく、
少しでも高い報酬を得られる求人を取ろうとします。
なので、許可時に「全職種」対象として事業登録していても
事実上は特化した職種に限られていることが多いのです。

職種に特化していなくても、本来職業安定法で選別してはいけない
性別、年齢などの不可抗力的要素や、
本来の能力査定に関係の無い転職回数、前職での在籍年数、在籍企業規模など、
口で言っては怒られるパラメータを限定して人材を探していることが多いのです。

これは求人企業側の問題でもあるのですが、

「求人出してやるからこういう条件で探してくれ。
　ハローワークも転職サイトもこんなこと言えないから・・・」

などと人事担当者に言われてオーダーを受けてくることが多いのです。

なので、こういった条件に合わない求職者からの登録は、
受け付けるだけでも時間の無駄で手間や経費が掛かるので門前払い
そういった職業紹介業が多いのが現状なのです。


実際に最近、ほんとはダメなのですが、
いくつかの条件で登録できるかの相談をメールして調査！してみました。

設定した条件は

・年齢が40代後半以上
・転職回数が4回以上
・前職が大手と小規模と混在だが欲しそうな職種

など色々。

一方で

・年齢が30代前半
・大手企業1社で主任級以上経験
・欲しそうな職種

を設定。



見事に前者は問い合わせた5社がすべて同じような短文メールで門前払い。

後者は見事にすぐに面接をと5社中4社が。



当たり前だろ？



と思われるかもしれませんが、
実は先に書いたように有料職業紹介業として許可されている場合、
法令で登録希望者の登録を拒否してはいけないのです。

しかし現実問題としてすべてを面接して登録するには大変だからと、
「取扱いの求人に一致する職種の取扱いが極めて少ない旨を登録希望者に伝え、
　登録希望者の意思で辞退するかを決めさせることは不適切ではないと考える」
と監督官庁は指導しています。

上記の場合は希望職種が少ないと言うことも言わず、
紹介できない旨のみを5社とも伝えてきていました。
すなわち、選別してはいけない要素で門前払いしていることが伺えます。



ところで、転職回数が多い　という点、
今の時代当たり前になりつつあります。

欧米では当たり前で、つまらん会社はさっさと去る。
買ってくれる会社に希望する報酬で勤める。

こういう世界になっています。

しかし日本ではまだまだ永年雇用思想。

なので大手企業のイマイチわかっていない古い人事担当者は
こういう目先のパラメータで人選することが多いようです。

そんな中、最近そうでもない傾向が増えてきているようです。


転職が多い＝職場環境順応性と学習向上力がある

と判断されることが多くなってきています。

一方で飽きっぽいともとられ、採用しても逃げられるのではないかという不安も。
しかしこれは求人企業側が負けている心配点。


人員を割けない現状で、新人を入れて一から指導できないので、
自分で判断して勝手に順応してくれる人材が一番役立つ・・・

そんな思考に変わってきている企業も増えているのだそうです。


となると、いい人材の見極めはやはり門前払いでなく面接しての判断でしょう。

それを最初から避けて通っている職業紹介会社ってのは、
果たして正しいマッチング業務が行えるのかとても疑問です。


本来求人企業よりも人選のプロであるべき職業紹介会社がこれでは
高額の成功報酬を貰う仕事はできませんねｗｗ



いかがですか？



もっとも現場としては数字を追われますから丁寧にやってなんかいられませんでしょうが。

そろそろ日本も数字追い型からかつての繁栄した日本のように
本質を求める思考に戻さないと何も良くならないのではないでしょうか。



で、何でこういう内部の詳しいことが書けるかって？



私も「有料職業紹介責任者」持ってますｗｗ

「有料職業紹介業」許可も持ってました。

で、過去に何人もスカウトしていいとこに入れてきましたｗｗ

人生のどん底味わっていた人を成功させたこともあります。

すべて面接してその人の奥底のいいとこをクライアントとマッチングさせたからこそ。

みんなほんとに偉い立場の人になってますよ。





で、俺は・・・





未だに出世もできずにフラフラしとる・・・





自分のマッチングが一番ヘタ・・・





で、俺は一体何屋さんなの？ｗｗ





放浪の人生ですｗ





だれか良い仕事下さい・・・





本気で。





ちょっとウザいかもしれんけど。





いや、かなり・・・

今日はNHK第一で、空想科学の柳田理科雄さんが出てます。
「空想科学読本」シリーズでおなじみの方ですね。

笑えて仕事になりませぬｗ


サザエさん、番組の中で瞬時に移動してくるシーン。
本当にあの速さで移動したときのサザエさんの能力を計算されてましたが・・・



移動時速は324km/h
しかも加速なしの瞬時
この移動状態から体重を50kgと仮定すると
脚力は約42tあり、
垂直飛びすると170m飛べ、
100m走をやるとタイムは0秒8・・・

だそうだ。



宇宙人やろ・・・

そもそも頭でかいし。

画像編集ではないですよｗ
病院でメンテできる人がいなかったので代役でやってた時にお遊びｗ

なお、この料金機は紙幣は使えませんでしたｗｗ