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正社員でもバイトでも最近多いのが、

打刻後のサービス残業


完全に違法なんですが、妙に増えてます。


「この仕事終わったら必ず打刻ね」

これは労働管理が厳しくなっており、打刻時間を管理するように労基署などから指導が強化されているためです。

そのため、タイムカードは奇麗に時間が打刻されるのですが、実際はやらなければいけない仕事が残っていて、打刻後に居残って仕事をしてみたり、家に帰ってから仕事するケースが多いのです。

いずれも
・労働賃金の一部未払い
・事業場外での時間外労働賃金未払い
となるので違法です。

こういうケースの場合、使用者側は

「所定の時間で仕事を終わらせていないのが悪い」

と主張してきます。

しかし、ここで間違っていけないのは労働管理の原則が何かという点です。
・労働時間内に所定の業務が終了できるだけの時間割当が客観的に見て行われているか
・個人の能力差があるためこの能力を成長させる指導を行っているか
・労働者を個人の能力に合わせた業務に従事させているか
・所定時間内に業務を終了させるための指導、業務管理や工程管理を適切に行っているか
などあくまでも労働管理を使用者側が適切に行っているかどうかが問われます。

怠業はダメですよ。
でもサボっていたらそれを指導する職責が指揮命令者にはあります。

なので、理由どうであれ、労働に要した時間については賃金を支払う義務が使用者にはあるのです。


更に、違法なポイントとしては
・退勤打刻後に業務に従事させていること
です。

これは実態として「労働時間管理を行っていない」ことになります。

更に更に、上記の場合の違法なポイントとしては
・残余の業務に関わらず打刻時間を指定して打刻させていること
です。

これは悪質な行為として指導対象となり、指導が繰り返された場合、罰則付きの処罰の対象ともなります。
労基法については両罰規定も定められていますので、実際指示した行為者も処罰の対象となることがあります。


仕事が残っていて自宅に持ち帰って仕事している

これもよくあるのですが、こういう場合、使用者は

「そんなこと管理しきれない。自宅に持ち帰ったかなんてどうやって確認できるんだ？」

と主張します。
しかしそれも上記の業務管理の義務になりますので言い訳にはなりません。

しかも自宅持帰りでの仕事は、対応するための電気代、通信費等、自己負担の経費も発生するため、労働者不利益になります。
別の視点では、会社の秘匿書面を持ち出すということから、会社の機密管理の欠如という点にもなり、会社としては信頼にも関わってきます。


労働者保護の観点からするとこういうことになってきます。
使用者側大変じゃない？と思われることも多々あります。

が、
本来、労働というのは、使用者と労働者が

民法の契約の法理

に基づき

双方対等な立場において
その契約について
合意成立させる

という原則によって

労働契約を締結して
使用者は労働者を雇用し
労働者は指揮命令を受けて所定の労働に従事し
使用者はその労働の対価を労働者に支払う

ものです。

しかし労働契約の場合、使用者が優位的地位にどうしてもなることから、労働者側に不利益が生じやすいことから、労働者を保護するために労働基準法などの労働関連の法律が定められているのです。

なので、これらの法の規定は最低限の基準であるので、その最低の基準は少なくとも守らなければならないのです。


また、日本の労働者の採用、雇用に関する規定では

・採用の自由
・解雇の不自由

の原則です。
なので、採用した以上は労働者をしっかりと責任もって雇用する義務があるのです。

何も無理難題を使用者に求めているのではなく、法の基礎の基礎部分なのですね。
労働契約に基づいて労働し労働の対価が支払われる以上は、その労働時間を正しく管理し、労働管理を責任もって使用者は行う、双方が合意して成立させた労働契約の基本、それだけの話なのです。


こういうことから、これもよくあることですが、

うちの職場は給与計算は15分単位なんだけど？

という相談。

これもダメです。

労働時間に15分単位とかはありません。
実際は1分単位で計算する必要があります。

大半の事業所はこれやってませんね。
どこにも労働時間は何分単位とかの概念はありません。

但し、労働時間を給与計算単位で合計して端数処理することは一部認められています。
これはさすがに今月の労働時間は142時間49分とかいう場合に給与計算も大変ですから。

1日単位で労働時間を端数処理してはいけないのです。
毎日5分ずつ切り捨てたとすれば、20日労働で100分にも該当しますからね。

そんなことしたら毎月時間外賃金がすごい金額になるだろ！

という声が必ず使用者側にあります。
だから、毎日打刻時間を管理する必要があるということなんですね。


具体的にはどうすればいいの？？

タイムカードの打刻機がうちは玄関にあるから定時打刻では仕事の時間がマイナスになるだろ？

→仕事場の近くにおいてください　というのが労働基準監督署の見解ｗ

制定のユニフォームへの着替えの時間はどうするんだ？

→実は着替えが指定されている場合は着替え時間も労働時間に含みます！

定時に分単位で打刻しようとしたら全社員が9時0分に打刻なんてできないぞ！

→これ私も疑問なんですがｗｗ

ということで毎日数分の超過はどうしても生じるので、それを一旦集計して、給与単位で端数処理することは一定は構わないとされているのでしょう。


うちは朝礼があるので定時の前に出勤して朝礼してから打刻してるぞ？

これはダメ。
朝礼は業務になりますので早出時間外労働になります。
基本ポイントは業務に付随する使用者指定の行為。

とすると、終業後に当番でオフィスのゴミ箱のゴミを1か所に回収する行為も賃金の発生する業務ですね。

本来は毎朝清掃担当の方が回収してくれるが、個人的に終業後に自分の使ったゴミ箱のゴミを回収場所に持って行って捨てて来る行為、ここまでは会社の命令ではないので労働としては主張難しいでしょう。
が、あくまでもその実態がどうであるかですので、生ものを扱う職場で、生ごみを捨てることになり、朝まで置いておくと自分の仕事場が悪臭で衛生的にも良くないので捨てに行っている、という場合は、これは業務の指揮命令に加えるべき事項ともいえるので判断が変わってきます。


例として挙げた内容は、使用者側には厳しいとも思われる規定ではありますが、先に記述のとおり基本的なものであるので守るしかありません。
人件費がそれではたまらない！
というなら、それを最初から加味した経営計画を立てる必要があるのです。

実際に法の規定がそうである限り、あとから遡及して未払い賃金請求されないようにするためにも正しく運用すべきなのです。

現在は民法の請求時効が5年に延長されたため、労働賃金の請求時効も5年です。
5年分まとめて未払い賃金の請求をされてしまうほうがダメージが大きくなります。


労働者側でもしも不利益な状態にあると思われる場合は、必ず
・タイムカードの記載内容の控え（コピーや写真）
・業務内容に関しての日々の実績
・労働時間、打刻に関する違法と思われる社内通達がある場合はその原本
など客観的な証拠をあらかじめ取得しておくべきです。
大半の場合はこれらが無くて証拠揃えに手間取ります。

いずれにしてもセコイことすると実際に免れた利益よりも大きな損失を出すことがあるので、アホなことは考えない方がよいでしょう。

なお、書いてる本人は使用者側も労働者側も両方経験しており、双方の立場もある程度はわかっていますｗ

これらを悪用して、わざと「実態として必要と判断される業務」を増やして、「労働時間管理ができてねえぞ！」とか「賃金払ってねえぞ！」というのは別の面で問題になりますのでやめましょうｗ

時々おるねん。
自分の好みで仕事増やすやつ・・・


戻しまして、
法律というのは客観的な根拠に基づいて基本的な部分をお約束を規定したものです。
どうなのか？どういうたいおうすればいいのか？わからないときは、その基本を見抜くことで、正しく解釈できて、運用することができます。

是非ともご参考に。
実際にお困りの場合は資格を有するお近くの法の専門家にご相談ください。

まあ、基本、俺の場合は理論で封じ込めるので、表題のようなウザいのには嫌われる。

いつからこんなのになったんだろねえ・・・ｗ


昨夜遅くに仕事場で仕事があったので施錠される寸前に出たのだけど、そのときに夜勤者の職員がゴニョゴニョいっとった。

この職員は何かと問題起こす癖に他人にはうるさく、若い女子職員などからは総スカンを食らっているのだけど、こういう人種はそういうことに気づかないってのもあって、余計に孤立するという悪循環に至ってるわけ。
実際にサブの管理職位だったのに降格されて平になってるのに、その理由も本人はわかってないもんだから。

当夜は、どうやら夜間に点けておかなければいけない照明が消えていたので、俺に「何で消えてるの？」「点けとかなあかんのや」みたいな、「なんで点けて帰らんのだ」的ないわゆるイチャモンをブツクタ言ってきたわけだ。




ここで対応あなたはどうする？

普通に「そんなん知らんがな！」

と返すと喧嘩になります。


俺はこう返した。

「その話は聞いたことないですね。こちらの戸締り的な業務も入っていませんし、具体的指示もありません。なんか夜勤者の担当によって日々異なってますよ？朝消しておいたらいいところを点けっぱなしもあるし、朝になっても点いてないとこもあるし、夜中全部点けておきたいって人もいるし、現場で決められているなら現状統一されてないので、手順書にまとめて事務管理部門に部署間共有して周知徹底してもらったらいいと思いますよ。文書にまとめて上申されたらいいと思います。がんばってくださいｗ」

「また何とかしますわ・・・」と一言だけ残して、即座に回れ右しましたねｗｗ


これはロジカルに思考すればすぐに返せる撃沈法です。

ポイントは
・現場で決まっているとしても実態として手順化されていない事実
・夜間点灯照明は保安上のものとなるので組織全体で管理すべき事項
・もともと中間管理職位にあった者であるので問題提起方法は熟知前提
ということから

「ここでゴチャゴチャ言ってても解決せえへんで？」

という言葉を上記ポイントを集約して

言い返せないように突っ込みまくって黙らせた

という感じですｗ

さらに

本人が嫌がるような仕事を増やす行為につながる誘導を行う

というのも一つの手なのです。
なぜなら、重要と思っている手順が浸透してないなら、それはやはり早期解決すべきものであるし、徹底させたいなら組織間で周知しないとダメ。
とすれば全体会議に掛ける、すくなくとも事務部門管理長にはしっかりと提示せねばならないわけです。

必要と思うなら自分が率先して基準化作業をやらなければいけない
すくなくとも自分の所属長に進言して改善を要請しなければいけない

この職員、どちらも嫌がる性格なんですねｗ
職場での人間関係もあってｗ


ちなみに前も一度あったのですが、この方は一度こういう対応すると、以後かなりの期間、何も仕事に関することは俺に言ってきませんｗｗｗ

本当に必要な事項を指導指示するならいいでしょうが、とりあえず人にゴチャゴチャ言う割に、それを基準化するなどのメンドクサイ業務となると避けてしまう中途半端な人、必ずいますが、こういうタイプにはこういう返しがとても有効です。

喧嘩になると自分自身も気分悪くなります。
こういう手法なら、自分自身の気分は悪くせず、相手だけモヤモヤさせて喧嘩せずに終わらせることができます。


職場での余計な揉め事を回避するには絶対的ポイントは

客観的論理の展開

です。

・実態としてどういう状況にあるか
・言ってきた相手方がどういう立場で職責上どういう行動を取るべきであるか
・組織的にどうすべきことが適切であるか

などを客観的に相手に「それならこうすれば最善である」として「進言」することで、

・黙り込む
か
・自己の墓穴掘る

方向に持って行かせることができるのです。