いちRのブログ一覧

インフル猛威を振るってますもので影響もあり年末年始今年は通しで営業ｗ
コンビニ行ったら普段混んでる時間なのにガラスキ。
独りでオネエサンがバイトしてました。

「年越し？」

店：そうなんです！

「うちも年末年始休まず出勤ｗ」

店：そうなんですねー！お互い、頑張りましょね！！」

めちゃ笑顔で大きい声で返してきましたｗ
この人も自虐タイプと見たｗｗ

ま、なんでも楽しくやれば苦になりませんｗ


最終退勤者を見送って消灯して周って年内最終退勤。
昨年までは宿直さんがいたので明かりのついたところからの退勤でしたが、今年は真っ暗にしての退勤でした。


こういうの好きなんよ実はｗｗ


明日は普通の月初ｗ

今年は都合により年始挨拶辞退の扱いとなったので、普通に年始の仏事のみとなります。

朝起きたらうちのペット2匹の供養。
そして寺行って年始。
その後は本宅仏壇で先祖の年始お参り。

全部お経読む役なので何回お経読むんかなｗｗ
全部暗唱できてたらかっこいいんだけどｗ


んで、その後午後の部はいつものとおりの仕事ですｗ

令和になって見ないものの一つ。

肩から手が出てる心霊写真

ないね。

昭和の心霊写真特集。
だいたい15時くらいからの奥様向けワイドショーで夏になったら特集やってたんだ。
そして小学生は帰宅したらそれ見て

怖いって思う奴　と、
集合写真で前の奴の肩に手を置く奴　に２極分化されたんだ。

幽霊さんの時代の流れ？


当初より当該写真は偽装行為により撮影、制作されたものであったと推認される。


てことやなｗ


その後、高度経済成長期の崩壊、終焉とともに肩に手を乗せるという行為はいわゆる

「君、来月から来なくていいよ」

という首切り（解雇）の具体的行為のひとつとなり、

平成後期になって労働法規の順守が強化されるとともに肩に手を乗せるという行為はいわゆる

「それ不当解雇やど！裁判所つれてくど！ゴルァ！」

という合理的事由なき一方的な労働契約の解除（不当解雇）の争点とされ・・・



俺らの小学校時代はその他、肩に手を掛けるという行為に続く行為として・・・

「いたぁーーっ！肩の骨外れたやんけ！治療費払えや！」

ってのもあった・・・

怖い学区やったｗ
途中で転校したわｗ



肩ってそう思えば、結構怖いエピソード多いのね・・・

12月10日。
かつて在籍していたEG4のやってきた当時の書面上の登録日。
多分初度は11月と思いますけどｗ
1991年製造なのでもう33年ですかね。

除籍後、現在は「赤穂EGシビック展示館」に所蔵されています。

希望ナンバーは選べるのは基本4桁の数字です。

が

以前は希望ナンバーを取得する際に、類別3桁と平仮名を選ぶこともやろうと思えばできました。

夕方に行けば当日までのナンバープレート発注履歴台帳ができており、その情報開示を求めることができて、そこから翌日最初に発行されるナンバーを見つけることができました。
しかし今は電子化でダメになってるらしい。


どういうことかというと。


例えば　「や　５９６３」　という番号が欲しいとすると、

「も　５９６３」　という番号がその日の最後に発行されていれば、翌朝1番で申請すれば「や」になるわけです。


また、希望する番号の類別番号が「３４２」や「５４９」でちょっと...というこだわりがある場合は、いくつかの希望番号をあらかじめ決めておいて、その日の夕方までに発行された番号で類別番号のいいものを選んでおけばいいわけです。

「や・ゆ・よ」「を」などの最後の方の平仮名でなければ翌日その類別番号で出てくる確率が高くなります。

例：

当日最終発注　：　神田川５３２を３７８４
翌日最初発行　：　神田川５３３さ３７８４・・・

当日最終発注　：　品物３４２ま７５６４
翌日最初発行　：　品物３４２み７５６４・・・

当日最終発注　：　はにわ５４９ほ４９７１
翌日最初発行　：　はにわ５４９ま４９７１・・・


そうやって徹底的に希望できたんですけど、今はもうダメとかでちょい残念。
もっとも車なかなか買わんけどw

未だに信じられない、基本中の基本がわかってない管理職による違法行為が聞かされます。

誰でも雇用されている人なら知っていると言ってもいいほど周知されている

「有給休暇」（法39条）

ですが、未だに多いのが

有給を申請したら

「文句を言われた・暴言吐かれた」
「正当な理由もなく拒否された」

というものです。


有給休暇は労働者が労働の義務を免除される権利


意外に有給休暇の法規を知らない管理職が多いのですが、有給休暇とは労働基準法の最初の方、39条に出て来る基本的な「労働者の権利」の一つです。

一定条件勤務したら法で定められた日数の休暇を取得でき、その休暇に対して賃金も支給されるというものです。

これは法的に正確にいうと

「労働の義務の免除」

となります。

労働契約を締結していると所定の労働条件下で労働の義務を労働者は負いますが、それを一定期間一定条件勤務継続したところで法的に法定の日数分、その義務を免除するというもの。

なので労働の義務を果たすことなくても賃金の支払いを受けることができるわけです。

従って、法で定められているものですから、労働者が有給休暇の権利を有し、その権利を行使して休暇を請求した場合は原則として「認めなければならない」のです。


有給休暇を拒否すると？その影響は？


これは雇用側の義務になり、これに違反した場合は

六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金

という労働基準法上では厳しい目の罰則が規定されています。

もっともいきなり送検とはゆかず、まずは労働基準監督官による臨検調査、是正指導を経ることになることが多いのですが、その際には賃金台帳やタイムカードなどごっそりと調べられますから、その他の違法行為も次々と引き出して指導書を片っ端から切ってくれます。
さらにこれも回を重ねるといきなり本気でやってきます。

労働基準監督署の業務の基本は「将来に向かっての是正指導」が中心ですので、いきなりガサ入れだの送検だのはありませんが、臨検が行われた際にその他別件の残業賃金の未払いなどが発覚してしまうと大変なことになり、将来に向かって正しくしようということで、「これまでの未払いの残業代、全部払ってね」という流れになります。
実際に労基署がそういうことは言いませんが、時効消滅していない未払い分についてさっさと支払えという流れにし、使用者の意思で自主的に支払わせ、それを報告させることで是正となるわけです。

優しいやん？労基署仕事しろよ！

と思う人もいるかもしれませんが、実際に違法なことをしている使用者の場合、何かと探せば違反行為が出てきますから、未払いの残業代だけでも数百万、大きな会社ならさらにということも出てくるわけで、それを一気に支払うとなると使用者にとっては大きな打撃になるわけです。

しかも運転免許点数などと同じようなイメージで、指導の累積で厳しくなってゆきますから、状態的に違法行為を繰り返していれば、それこそ送検となるわけです。
ニュースで労基法違反で送検という事件はこれまでもそういうことを繰り返していた使用者であったり、著しく悪質な場合と言えます。

ということで、いきなり送検にはならなくても、使用者にとってはとても厄介なことになってゆくわけで、当然に一度指導書を切られることになると目は付けられます。

また、これらは法人に対して処分が行われますが、その処分が一人の管理職の法知識の欠如から来たとすれば、その管理職は当然に立場は悪くなるでしょう。

それほど大きなことなのですが、実際にその重みをしらない管理職は未だに多いのです。


有給休暇は労働者が請求した時季に必ず与えなければいけない？


とはいえ、有給休暇を労働者が請求するとおりに認めてしまうと、部署の大半で有休取って旅行行ってきます～なんてこともあり得てしまい、業務の遂行に支障が出てしまいます。
そのため、

人員の手配に支障があるなど合理的な事由の存在する場合については

有給休暇の時季を変更する権利

が使用者側に認められています。

その日は有給休暇を申し出た社員がいなければ業務に支障の出る契約などの大切な業務がある
その日は出勤者が少なく休まれると部署の業務が回らないなどの支障をきたすことが明らか

などの正当な理由がある場合は

別の日に取得して欲しい

と休暇取得の時季を変更する権利が使用者側にあります。
変更権のみで休暇自体の拒否権は上記のようにありません。

従って、

その日は人いないから有給は取っては駄目！

というのは違法となり

その日は人いなくてとても業務がまわらないので他の日に変えてもらえないか？

というのが可能になるわけです。


有給休暇でも取得時季が使用者によって指定されることがある？


基本は取得の時季は請求する労働者の自由に設定できますが、近年有給休暇の消費しきれない事例が多発していたために法が改正され、一定条件のもとに

時季指定有給休暇

の制度が導入されました。

これは平成31年4月1日から

使用者に、「10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対して、毎年5日間の時季を使用者が指定して有給休暇を取得させること」を義務づけたものです。

有給がなかなか取得できない現状を踏まえ、有給休暇を取得していない労働者に「この日有給休暇で休め！」と使用者が指定して「与えなければならない」としたものです。

要するに、年間5日は必ず有給休暇を取らせる！というもの。

しかしここでもまた、この制度を勝手に悪く解釈する不勉強な管理職が多くみられるのです。

「そっか！使用者が有給休暇の時季指定できるなら、年末年始を時季指定有給にしてしまえ！」

これは実際に私のいた会社でもありました。

まず一言で終わりです。

「労働条件の不利益変更」

瞬殺でした。

確かに従来の休業日を時季指定有給休暇とするケースも多いのですが、それには必ず労働者との協議が必要で、勝手に一方的に変更することはできません。
就業規則、協定などであらかじめ定められている必要があります。

しかし、「そんなの勝手に会社から取りたくもない日に指定されたら有給休暇減ってしまうじゃないの？」と思われるでしょう。

ここでも誤った対応をする管理職が多いのですが、この法律は

「自由な時季指定による有給休暇をすでに5日取得していた場合」

は該当しません。
有給休暇を取りにくい現状を解決する目的で設けられたものですから、すでに取得していれば無理に取得させなくてもいいわけです。

但し、自由な時季指定により1年間に5日未満しか取得していなかった場合は足りない日数を使用者の時季指定で与える必要があります。

とにかく1年間で5日は有給休暇を取得させようというものですから、その範囲のものであって、

「有給まとめて取られると困るから10日のうちの5日をすでに消化されてるので残り5日も暇な日に無理やり取らせてやれ！」

ということではないのです。


有給休暇の現金買取はできる？


これもよく聞かれます。

「有給休暇取られて休まれるの困るから日数分金で出すよ」

ダメです。

何処にもそんなこと法律には書いていません。
法で規定されているのは有給休暇を与える（労働の義務の免除）です。

但し例外もあります。

それは

1.時効により消滅してしまった有給休暇
2.退職により取得できなかった（退職日までに取得できない）有給休暇
3.法定の付与日数を超える有給休暇を与えている場合の法定日数を超える有給休暇

についての買い取りです。

１については有給休暇は発生期日から2年で時効消滅して権利行使できませんから、その時効消滅の日までに取得できなかった日数を買い取ってもらうことができます。
２については退職によって退職日以降に有給休暇の権利行使ができなくなるのですから、その残余の日数を買い取ってもらうことができます。
３については会社で法定日数以上を規定している場合ですが、法定日数については上記の１，２になり、それを超える日数についての買い取りは法の主旨には反せず買い取ってもらうことができます。
但し、買取については就業規則などで規定しておくことが必要です。

こういう法の規定であるために、普段から有給休暇を取らせず買い取るということはできず、権利行使できなかった分についてのみ買取が可能ということです。
２については会社辞めるときに退職日から逆算して有給休暇という流れが多いですが、退職日を決めて、未取得分を買い取ってもらうということもできるわけです。
ただ、その場合、次の仕事先が翌日からであればいいですが、しばらく休みたいという場合はその間に国民健康保険、国民年金などに切り替えることが必要になりますので、有給休暇としてそのまま健康保険、厚生年金保険のままで過ごすというのが一般的ですね。


有給休暇については他にも色々な規定があります。
働いている側でも知らなかった！というような規定も多くあると思いますので、また事例ごとに紹介して行きたいと思います。

なお、文面の都合上、一例に基づいて記載していますので、個々の事例については判断が別途必要となることがありますので、参考として取り扱ってください。
対応される場合は専門家の助言を求められることをおすすめします。