ＬＣ＝相棒のブログ一覧

　　今日は、月曜の初出社のため、
　　　　　　　　　　　　　　洗車しました！
 

　　


　　新たな気持ちでの仕事初めに、
　　　　　　　　　正月バージョンの髭も剃って！

 

4月から施行される「有期で５年超働けば無期雇用」改正労働法を
正しく理解していない経営者は想像以上に多く、
5年以上勤務している有期社員を3月に大量に雇止めする。
今回の改正法は、今までの勤務年数はカウントされないのに
「取りあえず切る」という考えだ。有期はどこまでも不利だ！

というツイートがあったので。

ちょっと調べてみたら、下記のような解説があったので転載します。

【転載開始】

5年を超える前に雇止めすれば問題ないという勘違い。


改正労働契約法がとうとう可決、成立しました。
有期雇用契約の労働者（契約社員）が同じ会社で5年を超えて
反復更新された場合には、本人の希望により無期雇用（つまり正社員）
への転換を企業に義務付けるという例の話題の法改正です。
施行は来年の4月です。（注：２０１３年４月です）

この法改正による世間の反応はというと

「そんな規制したら、会社は5年経つ前に更新打ち切るに決まっているでしょ。」

「これまで長年更新されてきた人がみな5年以内で契約打ち切られて
 失業者が増える。」

という声が大多数のようです。今回の法改正が「5年以内の雇止めの促進」
につながるというわけです。確かに企業は概ねそのように動くと思います。
ただし、本当のところはそんなに単純な話ではありません。

今回の労働契約法の改正は、多くの企業や労働者に大きな誤解を
与えかねない法改正だと思っています。

というのも、現実として今まで企業は有期雇用契約を何年も実質上限なく
更新してきました。そして今回の改正で、上限の5年を超えた場合には
無期雇用に転換しろといわれています。裏を返せば、「通算5年経過時点までに
更新を止めさえすれば、有期雇用を何回更新してどう取り扱おうが基本的に
企業の自由だ」という間違った認識を企業と労働者に与えかねないのであり、
少なくとも多くの労働者はそう考えている状況です。

しかしながら、有期労働契約は本来、臨時的・一時的な業務を行わせるための
雇用形態であり、そもそも常用的な労働者を雇い入れることを前提として
いません。にもかかわらず現実には多くの企業が恒常的業務のために
有期労働者を雇って反復更新を重ね、そして都合のいいときに契約を打ち切る
という法の趣旨に反した運用を続けているのであり、裁判では実質「期間の定め
のない雇用」と同じだと判断され解雇法理が適用されて雇止め無効とされる
ケースが少なくありません。

例え上限5年に達していなくとも、無期雇用と判断される可能性も
雇止めを無効とされる可能性も十分にあるのであり、
5年を超えたら「可能性」どころでなく問答無用で無期転換を強制される
ということなのです。

しかも今回の改正では、合理的な理由がなければ雇い止めはできないとする
「雇止め法理」が明文化されています。これまで裁判で示されていた
雇止め法理が法律に明文化されることによって、これまで以上に雇止め時の
正当な理由が重要になると考えられます。

したがって、有期雇用契約が5年を超える前に雇止めをすれば何も問題ない
などという考えは大きな間違いであり、むしろこれを機会に自社の有期雇用の
運用の適正化について真剣に検討すべきであることがお分かりいただけると
思います。

当然ですが、無期転換を回避するための5年雇止めは合理的な理由とは
いえません。厚生労働省告示に基づき労働者が雇止め理由証明書の交付を
会社に請求した場合には、まさか雇止めの理由を「無期転換回避の為」とは
書けませんので、きちんと合理的な理由を明示することが求められます。

さらに注意したい点は、今回の改正は通算期間の長さを基準にして無期転換の
義務を課しており、ともすれば通算期間が長いほど（更新回数が多いほど）
無期雇用に近づき、逆に通算期間が短ければ（更新回数が少なければ）
有期雇用として認められやすいとの誤解が生じかねないということです。

過去の判例では、まだ１度も更新していない有期契約を１年終了時点で
最初に更新拒否した場合であっても、継続雇用への合理的な期待があったと
して雇止めが無効とされたケースがあります。必ずしも通算期間や
更新回数だけで雇止めの有効性が判断されるわけではなく、
雇用の実態を総合的に考慮して判断されるという事を忘れてはいけません。


【転載終了】